Yeni Koronavirüs (COVID-19) salgınının sosyal ve ekonomik hayatı etkisi altına alması ile birlikte birçok işletme uzun bir süre faaliyetlerini sınırlandırmış yahut tamamıyla durdurmuştur. “Yeni normal” olarak adlandırdığımız bu dönemde işletmeler, yavaşlayan ticari faaliyetleri nedeniyle mali açıdan kendilerini güvence altına almak amacıyla organizasyon yapılarını yeniden gözden geçirmekte ve buna bağlı olarak personel sayılarını azaltma eğilimdedir.
   

7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen geçici madde çerçevesinde yeni koronavirüs salgını süresince iş akdi fesihlerine yasak getirilmişse de belirlenen sürenin sonlanması ile birlikte ciddi sayıda işten çıkarmaların yaşanacağı öngörülmektedir.
   

İşe iade davası hakkı

İş Kanunu’na tâbi bir çalışanın iş akdinin sonlandırılması halinde Kanun, birtakım şartların varlığı halinde işçiye “işe iade davası” açma imkânı tanımıştır. Söz konusu dava sonunda işçi, iş akdinin haksız olarak feshedildiğinden bahisle işe iadesine ve ayrıca boşta geçirdiği süre nedeniyle birtakım alacaklara da hak kazanabilmektedir.
   

Ekonomik şartlar nedeniyle işçi çıkartmak durumunda kalan işverenlerin, Kanun’un öngördüğü çerçevede “geçerli sebep” olmaksızın gerçekleştirdiği fesihlerde gün sonunda yüklü miktarda işçilik alacağı ve tazminat ödemeye mahkûm edilmesi muhtemeldir. Bu itibarla işverenlerin, gerçekleştirecekleri fesih sürecinde Kanun’u ve güncel mevzuatı yakından takip etmesi önem arz etmektedir.
   

İş Kanunu’na tabi olarak çalışan ve iş akdi sonlandırılan bir işçinin işe iade davası açabilmesinin şartları şunlardır;

  • İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Altı aydan daha az süreli çalışması bulunan bir işçinin işe iade davası açabilmesi mümkün değildir.
       
  • İş akdi “belirsiz süreli” olmalıdır. Kanun, iş sözleşmelerinin belirli ya da belirsiz süreli yapılabilmesini mümkün kılmış olup iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını hüküm altına almıştır. Bu noktada, belirli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez üst üste yapılması halinde iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz olarak kabul edildiğinin de unutulmaması gerekmektedir.
       
  • İş yerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır. İş akdi feshedilen işçinin çalıştığı iş yerinde; hatta işverenin aynı iş kolunda başkaca iş yerleri varsa bunlar da dâhil olmak üzere en az otuz işçi çalışmalıdır.
       
  • İş akdi işveren tarafından ve geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmiş olmalıdır. İşe iade davasına konu uyuşmazlık, feshin geçersizliği ve buna bağlı olarak işçinin işe iade hakkı bulunup bulunmadığı olduğundan işçi tarafından yapılan fesihlerde bu davanın ikame edilebilmesi mümkün değildir.
       
  • “İşveren vekili” statüsü bulunmamalıdır. Kanun, işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan ve yetki sahibi olan çalışanların “işveren vekili” olduğunu düzenlemiştir. Bunun bir sonucu olarak Kanun, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin işe iade davası açamayacağını hüküm altına almıştır.
       
  • Dava bir aylık süre içerisinde açılmalıdır. İş akdi feshedilen işçi, feshin kendisine bildirildiği tarihten itibaren bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmazsa artık işe iade hakkını ileri süremeyecektir.  
       

    Kanun, mahkeme önüne gelen işe iade talepli uyuşmazlıklarda feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etme yükünü işverene yüklemiştir. Geçerli bir sebebin varlığı ile feshe giden süreçte işçinin savunmasının alınmış olması ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtildiği fesih bildiriminin işçiye yazılı şekilde yapılması olası işe iade davalarında ispat gücünü artıracaktır.
       

İşverenler açısından önemi

Fakat işe iade davalarında işverenler açısından önem arz eden husus; olası ihtilafların dava yoluyla mahkeme önüne gelmediği dönemde, henüz feshin gerçekleştirildiği aşamada önlenebilir olmasıdır. Nitekim işe iade davasının temelinde feshin geçersizliği iddiası mevcut olduğundan, işverenin bu dönemde yasal mevzuata uygun bir şekilde fesih sürecini yürütmesi olası ihtilafların henüz doğmadan önüne geçilmesini sağlayabilecektir.
   

Nihayetinde COVID-19 salgınının ülkemiz ekonomisi üzerindeki etkisine bağlı olarak küçülme yoluna giden işletmelerin, ileride yüksek miktarda işçilik alacağı veya tazminat ödemek durumunda kalmaması adına fesih süreçlerini hukuk danışmanları ile irtibat halinde yürütmeleri önem arz etmektedir.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.