Doğru dürüst çalıştıracak eleman bulamadığından, bulunsa da istikrarlı olmadığından yakınan iş dünyamızın, çalışma anlayışlarındaki değişimleri iyi izlemesi gerekiyor. 


Arnold Glasgow’un dediği gibi; gelecekle ilgili sorun şu ki, genellikle biz henüz ona hazır olmadan geliyor.
İnsan kaynağındaki niteliksel dönüşümün farkında mıyız? 

 

Kuşaklar üzerinde çok farklı tezler olmakla birlikte, özellikle Y kuşağı için “kriz yaşayan bir nesil olmadığı için geleceğe fazlaca güvenle baktığı” kanaati hâkim. 
 

Y nesli, değişim anaforlarında büyüyen bir nesil olarak ele alındığında, klasik iş dünyasının yapısına kolay kolay adapte olacak gibi gözükmüyor. Keza, zora gelen bir nesil hiç değil. Baskıyla çalıştırıldığında ise sonuçlar negatif.
 

Yönetilmesi en zor nesillerden birisi olduğu noktasında hemen hemen herkes hemfikir.
 

Yönetim filozofu Charles Handy,  işte değişimi harekete geçiren 3 önemli kuvvet olduğunu söylüyor: 
 

İlki, küreselleşme: 
 

İşimiz her neyse, dünyayla rekabet içinde olması bütün denklemleri değiştiriyor. Yani, yaptığınız iş bir yerlerde daha ucuza yapılıyorsa ya siz de o fiyata satın ya da kendinize başka işler arayın. 
 

İkincisi, demografi:
Nüfus oranlarındaki bölgeler arası asimetrik değişimler, her şeyi tekrar gözden geçirmemizi gerektiriyor. Bazı ülkelerdeki nüfus artışının eksiye doğru gitmesi, akut planlamalar gerektirecek. Bunun çalışma dünyası açısından sonuçları, bize  kurumla çalışanlar arasındaki bağların güçlenmesi için ciddi çalışmalara ihtiyaç duyulduğunu söylüyor.

 

Bu konuya örnek bir proje; yaşlı çalışanlara dönük projelerin devreye sokulması: 
 

İngiltere’deki kendin-yap perakendecisi B&Q, emekli esnaflara iş teklif ediyor. Sonuç da daha iyi müşteri hizmeti veriliyor ve daha düşük işçi cirosu oluşuyor. Benzer şekilde BMW Almanya’da yaşlı işçileri çekmek için bir fabrika tasarladı. Amacı, tecrübenin enerjisinden yararlanmak.
Öte yandan Mitsubishi Japonya’da kendi emeklilerini yeniden işe almaya başladı. Ford, önümüzdeki yıllarda elli yaşın üzerindeki çalışanlarının Avrupa’da yüzde 100 oranında artacağını öngörüyor.

 

İspanya ve dünyanın başka yerlerinde deneme aşamasında olan farklı emeklilik modellerinin amacı; radikal bir emeklilik sistemini devreye sokup uygun yöntemlerle çalışanların birikimlerini nasıl değere dönüştürebiliriz’e odaklanıyor.
İşin gerçek çözümü, farklı yöntemleri uygulamaktan geçiyor; ilginç yöntemlerden…  

 

Karşıt akıl hocalığı
 

Yaşlı işçilerin (özellikle erkeklerin) yeni istihdam edilen personelin (özellikle kadınların) karşılaştığı problemleri anlamasına yardımcı olmak için uygulanan iyi bir ilginç fikir; Reverse Mentoring (ters mentorluk- karşıt akıl hocalığı).  İşin özü; hem karşı cinslerin birbirine mentorluk yapması ve hem de aynı seviyede olan çalışanların tecrübe farkıyla birbirine nelerin ters gidebileceğine yönelik karşıt akıl hocalığı yapması.
Karşıt akıl hocalığının daha farklı konularda da kullanılması

 

Emekli olma yaşının uzun olması, yaşı ilerleyen çalışanlarda birçok problemin ortaya çıkmasına yol açıyor.
Yaşı ileri olan çalışanların, karşıt akıl hocaları olarak yeni gelenlere ters mentorluk yapmaları, yeni sorunların büyük bir tecrübe ile daha rahat atlatılabilmesini sağlayacağı için önemli görülüyor. 

 

İş yapma biçimleri kadar çalışma uyumluluğunda da ilginç istatistikler var: yapılan bir araştırma çalışanların yarısının patronlarına ve yine çalışanların yüzde 40 kadarının, bölüm müdürlerine güvenmediğini ortaya koyuyor. Alın size ivedi çözüm üretilmesi gereken bir konu daha.
Bu arada, kadınların işgücü piyasasına giriş hızında ise artış görülüyor. Sebebi ise; satın alma kararlarının yüzde 60’tan fazlasını kadının verdiğini düşünürsek, bu kararları verme yetkinliğinde olan kadınların yine o şirketlerde çalışması ve sorumlu mevkilerde bulunmasının sürece ayrıca değer katacağı.

 

Üçüncüsü ise sosyal sorumluluk:  
 

Şirketlerin toplum için neler yaptığı konusu, düne göre üzerinde fazlaca durulan konuların başında geliyor. Etik prensipler ve şeffaflık, mobbingle ilgilenip ilgilenmediği gibi konular, CEO’ların karnelerine başarı kriteri olarak ilave edilmiş durumda.
 

Özellikle Avrupa’da, “toplumdan aldığını topluma geri ver” sözü sık dile getirilmeye başlandı.
 

Herkes çok yoğun; ama bir sorun var, para kazanamıyoruz!
 

Kurumlar, firmalar çok yoğun…  Fakat hepsi de para kazanamadıklarından, ayakta kalma mücadelesi verdiklerini söylüyorlar.
 

Ortada ciddi sorunlar var. Çünkü bu yoğun tempo; bir, mali parametreler açısından sürdürülebilir değil; iki, yönetilebilir değil.
 

Çok çalışıp düşük kâr elde etmek mi, yoksa daha az yorularak iyi kâr etmek mi?
İkincisi şık için çözüm üretmeye başlasak iyi olur…  

 

Sonuç olarak, firmalarımızın kafalarını kaldırıp, yeni davranış modellerine kendilerini uyumlaştırmak için değişimin inceliklerine ve akış yönüne hâkim olması gerekiyor.
 

Alıntı: Gelecek Dosyaları, Richard Watson
    

 

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner78