banner93


Milyonlarca çalışanı ilgilendiren kıdem tazminatı modeli ile ilgili çalışmalar ne durumda kimse pek bir şey bilmiyor.  Çalışanların kıdem tazminatı hesabında 30 günden geriye gidilmesi yeni sosyal patlamalara neden olabilir.  Eski Çalışma Bakanı, bireysel kıdem tazminatı sisteminde sosyal tarafların gözetiminde herkesin bireysel bir kıdem tazminatı hesabı olacağını söylemişti ancak içeriğinin ne olduğunu açıklamamıştı. Her yıla 30 gün üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı hem işçi için hem de ailesi için çok önemli bir garanti olduğunu gözden uzak tutmamak gerekir. 


Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, bir işte çalışan işçilerin hizmet süresi boyunca verdikleri emeklerinin karşılığını almalarını sağlayan yasal bir sistemdir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde çalışanlar işverenlerinden kıdem tazminatı alabilirler. Bu tazminatı alabilmek için yasada yedi durum belirtilmiştir. 
*İşverenin haklı bir sebep olmadan işçiyi işten çıkartması, 
*İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması,
* Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması,
* Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması, 
* Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek
 amacıyla işçinin işi bırakması,
* Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması,
* İşçinin ölmesi durumlarında kıdem tazminatı sisteminden faydalanabilmektedir.

Kıdem tazminatı fonu yasa tasarısı:
Yasa tasarısına göre: Kıdem Tazminatı Fonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı, özel hukuk hükümlerine tabi, malî ve idarî yönden özerk, özel bütçeli ve tüzel kişiliğe sahip bir kamu kuruluşu olacaktır.
Fonun Yönetim Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın önerisi üzerine müşterek kararname ile atanacak bir temsilci ile en fazla işvereni temsil eden işveren konfederasyonu tarafından seçilen iki ve en fazla işçiyi temsil eden işçi konfederasyonunca seçilen bir üyeden oluşacaktır.
Fon yasasının yürürlüğe girdiği tarihte bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanların yürürlük tarihinden önceki kıdem süreleri için işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğü saklı tutulan işçiler hakkında da yürürlük tarihinden sonra fon yasası hükümleri uygulanacaktır. Yasanın yürürlük tarihinden sonra işe girenler ise, işe başladıkları tarihten itibaren kendiliğinden Kıdem Tazminatı Fonu’na tabi olacaklardır. 

Tasarıya göre yasa kapsamına giren işçiler:
a) Bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmelerini feshetmeleri halinde,
b) İşverence iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin hak kazandığı yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,
c) Adına en az 10 yıl fona prim ödenen işçinin isteği halinde,
d) İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları, kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

İşçilere veya hak sahiplerine fona prim ödenmiş olan her tam yıl için prim hesabına esas olan ücretinin otuz günü tutarında kıdem tazminatı ödenecek; bir yıldan artan süreler için veya toplam prim ödeme süresi bir yılın altında kalanlar için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır.
Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalaması olup, prim ödenen toplam süre bir yılın altında ise, prim yatırılan ayların ortalaması esas alınacaktır. Kıdem tazminatının hesabında ve primlerin tahsilinde esas alınacak ücretlerin en az miktarı, asgari ücret; üst sınırı ise, en yüksek devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesi miktarı olarak öngörülmektedir.
Fondan kıdem tazminatı ödenebilmesi için işçinin, bağlı olduğu kurum veya sandık tarafından yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazandığını; ölümü halinde ise hak sahiplerinin kanuni mirasçılığını kanıtlayan belgeler ile başvurmaları; adına en az on yıl prim ödenen işçinin de isteğini yazılı olarak fona bildirmesi gerektiği öngörülmekte. 

Sakıncaları:
Görüldüğü üzere tasarı, işçinin kıdem tazminatı alabilmesini sadece emeklilik ya da adına en az on yıl prim ödenmiş olması şartına bağlayarak, bu tazminatı bir tür “emeklilik ikramiyesine dönüştürmektedir.
Yasa tasarısındaki iş güvencesi düzenlemesi deyiminin, çalışanlara mutlak bir güvence sağladığı söylenemez.  Yasa tasarısı otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerini kapsamakta ancak otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanları, iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında bırakmaktadır. Ülkemizdeki işyerlerinin yüzde 80’inden fazlası otuzdan az işçi çalıştıran işletmelerdir. 
İşyerinde otuzdan fazla işçi çalışıyor olsa dahi, haklı sebeple işini bırakmak zorunda kalan işçiler ile belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar, mevsimlik işçiler ve işveren vekili sıfatını taşıyanlar, iş güvencesi kapsamı dışında kalmaktadır. Keza, işyeri ile ilgili geçerli bir sebebe dayanan işveren, kuşkusuz haklı olarak işçi çıkaracaktır. Ülkemizin kırılgan ve istikrarsız ekonomik yapısı göz önüne alındığında işveren yönünden geçerli sebep her zaman mevcut olacaktır. İşçi işini ne kadar iyi yaparsa yapsın, ekonomik zorluklar, teknolojik gelişmeler gibi tamamen işçinin dışında gerçekleşen geçerli sebeplerle işçi işten çıkarıldığı takdirde yine iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. 
Kıdem fonuna ödemeyi kimin yapacağı da önemlidir. Eğer dillendirildiği gibi çalışanın aldığı ücretin yüzde 8,5 tutarı kıdem tazminatı fonuna yatırılacaksa bu durumda yük tamamen çalışanın omuzlarına binmektedir. Oysa ödemenin en az yüzde 6’sının işveren tarafından yatırılması gerekir.

Özetlersek, getirilmek istenen iş güvencesi hükümleri, iş akdi fesihlerinin yaklaşık yüzde 10’unda ancak uygulanabilecektir.  Oysa bugünkü uygulamada,  iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçiler haklı bir sebep olmaksızın kendi istekleri ile işten ayrılmaları ve işveren tarafından ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle sözleşmenin feshi halleri dışında iş sözleşmelerini feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Fonunda neler olmalı :       
* Çalışanın hak ettiği tazminatı işvereni değil, Kıdem Tazminatı Fonu tarafından ödenmeli. Bu sayede ödeme zorluğuna düşen işverenden alınamayan kıdem tazminatlarının çalışanın lehine olarak tahsil imkanı yaratılmalıdır. 
* Çalışanlar fonda biriken tazminat tutarlarını istedikleri zaman SGK'nın ve Fonun sitesinden geçmiş çalışma günlerini  görebilmelidir.
* Mevcut Kıdem Tazminatı uygulamasına göre; bir işyerinden ayrıldığında kıdem tazminatı alınmamışsa işçi için bu hak yanıyor, sonraki işyerinden tazminat alınsa bile yalnız son işyerindeki çalışması tazminat hesabında dikkate alınıyor.  Kıdem tazminat fonunun kurulmasıyla; her bir işyerindeki çalışma süresi karşılığı için fonda birikim olacağından tüm çalışma süresi için tazminat ödenmesi sağlanmalıdır. 
* Biriken fon tutarı ve fondan çekiş hakkı: Her bir çalışma dönemi için çalışan adına fona para yatacağından, işçi için bu tutar üzerinden tazminat birikimi oluşacaktır. Ancak; biriken tutarların çalışana ödenmesi için hangi koşulların gerçekleşmesi açıklığa kavuşturulmalıdır.  
* Halen her bir çalışma yılı için bir aylık ücret tutarında tazminat hesaplanırken, yeni tazminat uygulamasında da 30 günlük ücreti tutarından tazminat hesaplanmalıdır. 
* Yeni Kıdem Tazminatı Yasası yürürlüğe girmeden önceki döneme ait hesaplanacak kıdem tazminatları için işverenin önüne iki seçenek konulmalı. Ya geçmiş dönem kıdem tazminatları hesaplanıp işçiler adına fona yatırılmalı veya geçmiş dönem için şu an geçerli mevzuata göre ödeme şartları oluştuğunda direkt çalışana ödeme yapılmalıdır. 

SONUÇ: 
Çalışma barışının sağlanması, çalışanların iş güvencesinin sağlanması ve işverenlerinde önünü görebilmesi için kıdem tazminatı fonunun bir an önce kurulması ve hayata geçirilmesi gerekir. Ancak yasanın hazırlanmasında sendikaların, baroların, hukuk fakültelerinin görüşlerinin alınması,  hem çalışanları ve hem de işverenleri memnun edecek şekilde düzenlenmiş bir yasanın acilen Meclis’te görüşülüp uygulamaya konulması şarttır.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.