Mevcut bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işlemle başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte o iş yerini devralan yeni işverene geçer.

Bir işveren ekonomik nedenlerle veya başka geçerli bir nedene dayanarak mevcut iş yerinin tamamını veya bölünebilir bir bölümünü başka bir işverene devredebilir. İşyerinin başka bir işverene devri halinde o iş yerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı kime ait olacak sorunu ortaya çıkar. Böyle bir durumda iş yerini devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumluluğu devam edecektir.  1475 Sayılı eski iş yasası Md. 14/2 de, devreden işverenin sorumluluğu yönünden bir süre öngörülmemiştir. 4857 Sayılı yasanın Md. 6 da iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. . Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın Md.6/3 fıkrasında düzenlenmiş ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

1475 sayılı yasa Md. 14’e göre, iş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde isçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanma yapılmalıdır. Bununla birlikte, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Mevcut bir iş yerinin miras yoluyla intikal etmesi halinde,  Medeni Kanununun mirasla ilgili düzenlemeleri uygulanacaktır. Medeni kanuna göre mirasçılar miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları için iş yeri de terekeye dâhil edilecek ve tereke ile ilgili hükümler uygulanacaktır.

Mevcut bir iş yeri önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmekte iken şirketleşmeye gidilmesi halinde, yapılan işlem de bir tür iş yeri devri sayılacaktır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin şirketleşme sonrası devralan şirkete ortak olmaları bu devir ilişkisini ortadan kaldırmayacaktır.  Aynı şekilde daha önce tüzel kişiliğe sahip şirket olan işverenin iş yerini gerçek bir kişiye devretmesi de mümkündür. Devralan şirket ortaklarından biri de olabilir. Yasal olarak herhangi bir engel yoktur.  Adi ortaklıklarda, ortaklardan birinin ya da bazılarının ortaklık paylarını devretmeleri halinde sorumlulukların belirlenmesinde iş yeri devrine ilişkin hükümler uygulanacaktır. 

Devirden sonra iş yerinin ekonomik birliğinin ve kimliğinin korunup korumadığının araştırılması gerekir. İşyerinin devirle birlikte ekonomik birliğinin saptanabilmesi için, iş yerinde yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülüp sürdürülmediği önem arz eder. Bunun yanında, iş yerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan varlıklarının devredilip devredilmediği, iş yerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun devredilip devredilmediği de önemlidir. İşyerinin müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyet arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle iş yerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

İşyerinin kısmen devri:

İşyerinin bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmektedir.  Ancak eski işverenle işçi arasında yapılmış olan iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu durumda iş yerini devralan yeni işverenin işçinin kıdemine ilişkin haklarından sorumluluğu da yasal güvenceye bağlanmış olmaktadır.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devirleri iş yeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirme işleminde, iş yeri aynı tüzel kişilik bünyesinde faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir iş yerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi iş yeri devri olarak değerlendirilmektedir. 

İşyerini devredenin sorumluluğu:

İşyerinin yeni bir işverene devri halinde iş yerinde mevcut işçilerin kıdem tazminatları yönünden iş yerini devreden işveren, kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücretiyle sınırlı olmak üzere sorumluluğu devam eder. Feshe bağlı diğer haklar yönünden ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise iş yerinin devri ile birlikte yeni işverene ait olacaktır. İşyerini devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu yoktur. İşyerini devralan yeni işveren ihbar tazminatıyla kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumlu olacaktır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı yasa uyarınca devreden işverenle devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olacaklardır.

İşyerini devreden işveren yönünden sorumluluk süresi devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalardan doğan işçilik alacaklarından devreden işveren sorumlu olmayacaktır.  Bu nedenle devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından iş yerini devralan yeni işveren tek başına sorumlu olacaktır.

İşyerinin devrinden sonra açılacak işe iade davalarında husumet kime yöneltilecektir?

4857 Sayılı İş Yasası Madde 18-19 göre işçinin iş sözleşmesini geçerli bir sebeple feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Yazılı fesih bildiriminde, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde açıklanması zorunludur. Sadece fesih bildiriminin değil, fesih sebeplerinin de yazılı olması ve fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde işverence imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Açılacak işe iade davasında savunmasına ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe de dayanamayacaktır.

4857 sayılı yasa Md. 6/4 göre iş yerini devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı iş sözleşmesini feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. İşyerini devreden veya iş yerini devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı hallerde fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde derhal fesih haklarını kullanma hakları saklıdır.

Alt işverenlerin değişmesi de iş yeri devri sayılır. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işverenin aynı iş yerinde çalışmaya devam edecek işçilerin belirlendiği hallerde bu işçiler yönünden iş sözleşmeleri iş yerini devralan yeni işverene geçecektir. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve iş sözleşmesi süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir iş yerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin, devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekecektir.  

Alt işverenin asıl işverenle yaptığı sözleşme süresi sona ermişse ya da süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisi sonlandırılmışsa alt işveren tüm işçilerini alarak iş yerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi halinde, alt işverenler arasında hukuki bir ilişkinin varlığından bahsedilemez.  Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden, bu durumda alt işverenler arasında bir iş yeri devri olarak kabul edilemeyecektir.

Kaynakça:

1475 ve 4857 sayılı iş yasası.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.