Önümüzdeki birkaç yıl içinde yapay zekânın patlamasını gözlemleyeceğiz. İnsanları anlama ve uygun kombinasyonlarda cevaplar verme, milyonlarca bilgiyi birkaç saniye içinde analiz ederek optimum sonucu sunma ve bilgiyi yönlendirme konularında, insanların yapay zekaya göre yapacağı fazla bir şey kalmayacak. Ta ki bizler sağ beyni, yani yaratıcılığımızı kullanıp yapay zekânın henüz yapamayacağı konuları yapana kadar…

Durum böyleyken yaptığı işte yeni fikir sunan, işine ayrıca değer katanlara kattığı değer düzeyinde maaş vermenin zamanı geldi ve geçiyor…

Dünyada rekabeti belirleyen önemli iki ana konu, sürdürülebilir verimlilik ve inovasyon. Verimliliği kendi içinde birçok parçaya ayırabiliriz; bunların içinde çalışan verimliliğinin, özellikle günümüzde, önemli bir yer tuttuğunu görürüz.

Günümüz çalışanlarının özellikleri:

1- Belirlenen iş tanımları çerçevesinden çıkmamaları; dolayısıyla bu, çalışan kapasitesinin gelişmemesini de beraberinde getiriyor.

Olması gereken ise; iş tanımları dışına sıçrama yapacak şekilde inisiyatif almaya hazır çalışan profili…

2- Günümüz çalışanlarının özelliklerinden bir diğeri, işin yük gibi görülmesi.

Olması gereken; çalışma hayatı, yaşam içinde zor olan bir bölümü değil, yaşam amacının tamamlanacağı önemli bir bölümü oluşturur. Yani insan geldiği gibi bu dünyadan gitmediğini bu dünyada yaptığı işlerle ve işlerin kalitesiyle ortaya koymuş olmalıdır.

3- Günümüz çalışanlarının başka bir özelliği; bildik bir işi, bildik yöntemlerle sürekli aynı şekilde yapmanın, değişmeyen iş modeline dönüşmüş olması.

Olması gereken; günümüz, değişim ok’unun yaydan fırladığı bir zaman kesitini temsil ediyor. Dolayısıyla zaman yok; çalışanlar, kendi yaptıkları işlerde değişimi kendileri oluşturmak zorundalar. Yoksa o işte tercih edilme sebepleri ortadan kalkmış olacak.

Kişi, yaptığı iş her ne ise, bir ileri adımını oluşturmalı, iş’te ki asıl amacını bu şekilde ortaya koymalıdır.

4- Günümüz çalışanları için önemli zaaflardan birisi de “unvan”ın dayanılmaz cazibesidir. Unvanların, kişisel egoları patlattığı herkesin malumudur...

Olması gereken; unvan alan kişiler için, yaratıcılıklarını ve esnekliklerini kaybettiklerini söylemek yanlış olmaz. Onun için trend, yatay ve esnek unvanları devreye sokmaktır.

Yani her an, yukarı ve/veya aşağı doğru değişebilecek bir kariyer hareketliliğine hazır, proje bazlı pozisyon değişkenliklerine kendini uyarlayabilecek bir yeteneğe sahip olmak.

Günümüzde işe giren birisinin sadece kendi departmanında kalıcı olması, işin gelişim sistematiğinde bozucu etkiler oluşturmaktadır. Yıllar yılı hep aynı konuda uzmanlaşan kişi, zamanla körleşmeye başlamaktadır.

Bu tür uygulamalar artık değişim göstermektedir, göstermelidir…

Çünkü yöneticiler, en çok değeri ortaya çıkarma ümidi olan kişileri, meselelerle baş etmeleri için kuruluşun farklı bölümleri arasında yer değiştirerek firmanın yetenek havuzunun niteliğini sürekli arttırma yoluna giderler.

Bu firmalarda meritokrasi ( terfinin bireysel yetenek ve başarıya dayandığı sistem-gücün daha üstün akla doğru gittiği sistem) geçerlidir ve insanları bir alandan bir diğerine taşıma yöntemi iyi bir politikadır. Zira bir görevde başarılı olan kişilerin kendilerine olan güvenleri artar. Bu güven duygusu iyi olsa da çoğu zaman gelişmenin önünde engel olarak görülmektedir. Farklı bölümlere sık transfer yapmanın, düşündüğünüzden daha akılcı bir tarafı vardır, yeni bir projenin veya departmanın belirsizliği içine girmenin getirdiği psikolojik zorluk kişileri diri tutmaktadır.

Çalışan verimliliğinin sürdürülebilir olması demek, kurumun çalışanlara yönelik bakış açısında da düzenlemeler yapması anlamına gelmektedir. Yeni çalışma paradigmasında çalışanların şirket için getirdiği risk ve fırsatları iyi anlayabilmek ve bunlara göre operasyonlar yapmak oldukça önemlidir.

Yeni çalışma paradigmasını takip etmeyen şirketlerin varlığını sürdürebilmesi de artık pek mümkün gözükmemektedir.

Marifet, bütün bir kuruluş olarak çalışanlarla birlik olmak ve yönetimiyle çalışanlarıyla yapıyı tek bir varlık olarak görmektir. İşin temelinde farklılık olsa da bu aynı senfoniyi çalmaya çalışan ama farklı enstrümanlarından oluşan bir orkestraya benzer. Onlarca farklı enstrümandan çıkan sesler farklı ama toplamda ortaya çıkan eser, harikulade…

Neden, çalışanlara firmaya kattığı yeni fikirler değerinde maaş verilmeli?

Çünkü birçok yazımızda vurguladığımız gibi, dünyanın ilk 50 firmasının ortak özelliğinin 70*20*10 kuralıdır.

70*20*10 Kuralı;

Mesainin yüzde 70’nin yaptığı işle geçirilmesi,

Mesainin yüzde 20’sinin “işimi daha farklı nasıl yapabilirim?” sorusu için düşünme zamanı ayrılması,

Mesainin yüzde 10’nun ise, işiyle alakası olmayan konularla geçirilmesidir.

Çarpıcı olan şey; yüzde 20’lik dilimlerde üretilen fikirlerin bu firmaların cirolarının yüzde 50’den fazlasını oluşturmasıdır.

Çalışanların kendi işleriyle ve kurumla ilgili sürekli zihni teyakkuzda olması, kurumun geleceği açısından kritik öneme haiz bir konu haline gelmiştir.

Dünyanın ilk 50 firmasının yarı cirolarının çalışanlardan gelen yenilikçi fikirlerin eseri olması, bize bu konuda ciddi mesajlar vermelidir.

Sonuç olarak;

Nasıl bir dünyada yaşıyoruz ve yaşadığımız dünyanın özellikleri neyse, ona göre organize olmamız, olmazsa olmazımızdır...

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.